Vi är inte nöjda förrän det är lika lön för lika arbete. Men hur kommer man egentligen åt de problemen med löneskillnader som vi har i Sverige? På Island har man sett till att göra det olagligt, men Sverige har valt en annan väg. Genom Diskrimineringsombudsmannen har man sett till att varje svenskt företag måste genomföra en årlig lönekartläggning och själva analysera deras eventuella löneskillnader.
Varje år måste svenska arbetsgivare granska sin egen verksamhet med hjälp av en så kallad lönekartläggning. Lönekartläggningens syfte är att ta reda på ifall det förekommer orättvis lönefördelning mellan könen på en arbetsplats. Företagen använder sig då av ett verktyg för lönekartläggning som samlar data från företagets HR-system. Då kan man enkelt se om något ser konstigt ut och datan blir också redovisningsbar.
Hur nå målen för jämställda löner?
Lönesystemet är en politisk fråga, och det skiljer sig mycket över det politiska spektrat vad man anser fungera som löneutjämnning. De flesta är överens om att löneproblematiken är strukturell, men det råder inte fullständig konsensus om det. För att nå framgång behöver man arbeta aktivt med frågan och ha en tydlig strategi. Och för att skapa en tydlig strategi bör man se till att ha en ordentlig idé om vad man tänker ligger till grund för de orättvisa lönerna.
På Island har man beslutat sig för att lagföra ojämställda löner. Tanken är att det ska utplåna löneskillnaderna till år 2020. Du kan läsa om det i SVD, Metro och DN. Lagen innebär att man inför en certifiering för företag som har jämställda löner, ungefär som en ”svanenmärkning”. Små företag får längre tid på sig att ändra sina löner medan större företag förväntas kunna göra det snabbare.
Många skeptiker menar att det inte kommer komma åt de könsrelaterade löneskillnaderna helt och hållet. Det beror bland annat på att män i högre utsträckning får göra en karriärstege och att lönerna skiljer sig mycket mellan offentlig och privat sektor, där förekomsten av manlig och kvinnlig arbetskraft, utbildning och erfarenhet skiljer sig mycket.
Lönekartläggningen är självreflekterande
Det positiva med lönekartläggningen är att den på ett tydligare sätt låter arbetsgivaren själv sätta strategin för hur den tror att löneskillnaderna kommer minska. Genom att ge uppdraget till företagen kan man bli bättre på att själv analysera hela sitt HR-system. Vilka anställer jag till vissa positioner, vad anser jag är goda meriter – och låter jag männen göra karriär i större utsträckning än kvinnliga medarbetare? Saker som förmåner och annat kan också räknas in, vilket är viktigt att ha i åtanke när det kommer till den strukturella problematiken.
Även om en del menar att anledningen till varför kvinnor hamnar efter har att göra med föräldraledigheten är det också många som menar att det inte är hela sanningen.
